الاساتذة المكونين لولاية تلمسان
هل تريد التفاعل مع هذه المساهمة؟ كل ما عليك هو إنشاء حساب جديد ببضع خطوات أو تسجيل الدخول للمتابعة.

الاساتذة المكونين لولاية تلمسان

هدا المنتدى فضاء الاساتذة المكونين لولاية تلمسان
 
الرئيسيةالرئيسية  البوابةالبوابة  أحدث الصورأحدث الصور  التسجيلالتسجيل  دخول  

مرحبا بالجميع ننتظر مشاركاتكم معنا

المنتدى مفتوح للحميع للمشاركه لمساهمات تفيد المسار التربوي

ننتظر تفاعل اكبر خدمه للرساله التربويه
بحـث
 
 

نتائج البحث
 
Rechercher بحث متقدم
سحابة الكلمات الدلالية
المواضيع الأخيرة
» محفظة الأستاذ خليفة
 الترقية الرتبية مفهومها أنماطها مرجعيتها. Emptyالخميس يناير 14, 2016 1:52 pm من طرف Admin

» مواضيع و إمتحانات و تمارين و دروس 2016
 الترقية الرتبية مفهومها أنماطها مرجعيتها. Emptyالخميس يناير 14, 2016 1:50 pm من طرف Admin

» نموذج للاستمارت الخاصة برقمنة القطاع للموظف وشكرا
 الترقية الرتبية مفهومها أنماطها مرجعيتها. Emptyالخميس يناير 14, 2016 1:45 pm من طرف Admin

»  الترقية الرتبية مفهومها أنماطها مرجعيتها.
 الترقية الرتبية مفهومها أنماطها مرجعيتها. Emptyالأربعاء أكتوبر 21, 2015 1:17 am من طرف Admin

» ميثاق أخلاقيات المهنة.
 الترقية الرتبية مفهومها أنماطها مرجعيتها. Emptyالأربعاء أكتوبر 21, 2015 1:13 am من طرف Admin

» مكتبه الاسكندريه الالكترونيه
 الترقية الرتبية مفهومها أنماطها مرجعيتها. Emptyالجمعة يوليو 31, 2015 2:33 am من طرف Admin

» علم التاريخ ومناهج البحث في العلوم الاجتماعية قسم تاريخ- كلية الآداب-التعليم المفتوح
 الترقية الرتبية مفهومها أنماطها مرجعيتها. Emptyالجمعة يوليو 31, 2015 2:25 am من طرف Admin

» مناهج وتوازيع والوثائق المرافقة للتعليم المتوسط /2014
 الترقية الرتبية مفهومها أنماطها مرجعيتها. Emptyالجمعة يوليو 31, 2015 2:14 am من طرف Admin

» مكتبه الكترونيه مهمه
 الترقية الرتبية مفهومها أنماطها مرجعيتها. Emptyالخميس يوليو 30, 2015 10:38 pm من طرف Admin

_TC_PRINTERFRIENDLY _TC_SENDSTORY



موضوعك الأول
 الترقية الرتبية مفهومها أنماطها مرجعيتها. Emptyالخميس يوليو 30, 2015 3:32 am من طرف Admin
مرحبا بك أيها العضو الكريم في منتداك الخاص وهنيئاً لك بانضمامك إلى عائلة أحلى منتدى.

هنا نوفر لك بعض المعلومات القيمة التي ستساعدك بالبدئ في إدارة منتداك.

>> كيف تدخل إلى لوحة الإدارة؟

للدخول إلى لوحة إدارة منتداك …

[ قراءة كاملة ]
تعاليق: 0

 

  الترقية الرتبية مفهومها أنماطها مرجعيتها.

اذهب الى الأسفل 
كاتب الموضوعرسالة
Admin
Admin



المساهمات : 13
تاريخ التسجيل : 30/07/2015

 الترقية الرتبية مفهومها أنماطها مرجعيتها. Empty
مُساهمةموضوع: الترقية الرتبية مفهومها أنماطها مرجعيتها.    الترقية الرتبية مفهومها أنماطها مرجعيتها. Emptyالأربعاء أكتوبر 21, 2015 1:17 am

[size=32] شغل موضوع الترقية الكثير من موظفي قطاعات الوظيفة العمومية منذ أول قانون للوظيفة العمومية الجزائري ولا تزال لحد الساعة هي الشغل الشاغل للموظفين باعتبارها انعكاسا لمسارهم المهني وسأحاول في موضوعي هذا الحديث عن الترقية وأنماطها وأبعادها الوظيفية وأسسها ومعاييرها بناء على مصدرين هامين للتشريع في مجال الوظيفة العمومية وهما : القانون الأساسي النموذجي لعمال الإدارات والمؤسسات العمومية رقم 59/85 المؤرخ في 23 مارس 1985 والأمر الرئاسي رقم 03/06 المتعلق بالقانون الأساسي العام للوظيفة العمومية المؤرخ في 15 جويلية 2006 فما هي الترقية وما أنماطها وما أبعادها وما مرجعيتها ؟
الترقية : تعتمد الترقية على ثلاث صيغ حسب ما هو معهود به في الوظيفة العمومية :
1- الترقية في من درجة إلى أخرى ضمن سلم المرتبات
2- الترقية من رتبة إلى أخرى ضمن نفس السلك 
3- الترقية الداخلية من سلك إلى السلك الذي يغلوه 

وسيقتصر موضوعي على الصيغتين 2 و3 فقط 
1- الترقية في الدرجات: لا يرتبط هذا النوع من الترقية إلا بارتفاع في الأقدمية وبالتالي التجربة للموظف فهي مكافأة للولاء الذي يتحلى به الموظف اتجاه الوظيفة ويكون منتظما ومقترنا بمدة عمل معينة على الوتائر المعروفة في الشبكة الإستدلالية لمرتبات الموظفين ويمكن أيضا استغلال الأقدمية وكذا الإستحقاق للحصول على نمط ترقية ما.
2- الترقية من رتبة إلى أخرى ضمن نفس السلك :

يترقى الموظف من رتبة إلى أخرى خلال مساره المهني انطلاقا من البنية الهيكلية التي تميز السلك الذي ينتمي إليه 
والإشكالية المطروحة في هذا الصدد أن البنية الهيكلية لمختلف الأسلاك في قطاعات الوظيفة العمومية تحاول التوفيق بين طموحات الموظفين لتحسين أوضاعهم الإجتماعية من جهة وبين حاجيات الإدارت والمؤسسات العمومية من جهة أخرى رغم تعارض المطلبين بمعنى أنه لو أننا أمام نمط هيكلي أسطواني : بحيث يكون عدد المناصب في قمة السلك يساوي عدد المناصب في القاعدة فالترقية الرتبة تصبح بهذا الشكل مضمونة وبشكل آلي لجميع الموظفين باستثناء الحالات التي تبث عدم ملائمة قدراتهم المهنية أو سلوكاتهم . وهذا يقودنا إلى الحديث عن الترقية الآلية بهذا النمط أي الأسطواني .
بيد ان النمط المذكور غير معمول به في الترقية في معظم أنظمة الوظيفة العمومية ومن بينها الجزائري والذي تبنى النمط الهرمي الذي يفترض تقليص عدد المناصب القيادية كلما اقترب مستوى هذه المناصب من قمة الهرم وهذا الوضع يحول بصفة موضوعية دون إمكانية وصول كل الموظفين إلى الرتب العليا من السلك الذي ينتمون إليه.
فالترقية ضمن هذا النمط من رتبة إلى أخرى تقوم على نظام انتقائي يعتمد على عملية تنقيط قصد تقييم الموظف أو على اختبارات ذات طالع مهني مميز ومهما يكن فإن عملية الإنتقاء تستند إلى جدول ترقية يشترك في إداده كل من الإدارة الوصية وممثلي الموظفين .
وبالتالي فإن الإتجاه السائد للوظيفة العمومية هو وضع سياسة تستهدف التوفيق بين متطلبات مسارات مهنية متوازنة 
فالترقية الداخلية ليست حقا لصيقا مباشرة بالمسار المهني بل هي إمكانية محفزة للتقدم والإستحقاق ووسيلة تسخرها الإدارة في حدود معقولة قصد مساندة الجهد الذي يبذله أحسن موظفيها لرفع قدراتهم وتجنيدها على أعلى مستوى 
وتتلخص الطرق المستعملة للإنتقاء ضمن الترقية في نوعين:
- مسابقات خاصة بالموظفين
- تعيينات حسب التسجيل على قوائم التأهيل.

وهذا يفترض ثلاث خصائص:
- تخصيص عدد معين من المناصب الشاغرة لإستقبال الموظفين الذين يثبتون جدارتهم لهذا النوع من الترقية.
- إتخاذ إجراءات عملية وتسهيلات قصد مساعدة المترشحين على تحسين قدراتهم للحصول على الترقية
- الحرص على عدم المساس بالمستوى العام للوظيفة العمومية والحفاظ على مناخ التنافس السليم والتوزان بين مختلف مصادر الترقية وكذا التوظيف.
وقد تعرض المرسوم رقم 59/85 المؤرخ في 23/03/1985 لمسألة الترقية وخاصة المادة 54 منه :" تتمثل الترقية في الإلتحاق بمنصب عمل أعلى في التسلسل السلمي "
أو" تغيير الرتبة في السلك ذاته ومن تغيير السلك"
وقد حددت المادة 55 من ذات المرسوم كيفيات الترقية:
1- عن طريق المسابقات والإمتحانات المهنية التي تنظم إن اقتضى الأمر بعد تدريب وتكوين لتحسين المستوى.
- بالإختيار من بين الموظفين الذين تتوفر فيهم بعض شروط الأقدمية ويثبتون الخبر المهنية الكافية عن طريق التسجيل على قوائم التأهيل
- على أساس الشهادات من بين الموظفين الذين احرزوا المؤهلات و الشهادات المطلوبة في حدود الوظائف الشاغرة المطابقة لتأهيلهم الجديد.
ويقابل مضمون هذه المادة ما ورد في المادة 107 من الأمر الرئاسي 03/06 المؤرخ في 15 جويلية 2006 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية.
وهنا ينبغي الإشارة إلى انه لا يمكن إضفاء الطابع التلقائي لهذا النوع من الترقيات رغم اعتبارها مكافأة للجهد الشخصي الذي يبذله الموظف بل تبقى مرهونة ب:
- التسجيل على قوائم التأهيل للترقية 
- بعدد المناصب الشاغرة المخصصة للترقية وعادة ما تتراوح نسبة هذه المناصب ما بين 10% و 20 % عندما يتعلق الأمر بالترقية من سلك غلى السلك الذي يعلوه أما فيما يخص الترقية من رتبة إلى الرتبة التي تعلوها في نفس السلك فإن عدد المناصب مرهون بالحاجيات الوظيفية المرتبطة بطبيعة المهام والتنظيم الهرمي لمناصب العمل
ويمكن القول أن هذه الوسيلة من الترقية إذا طبقت حسب مقتضيات التسيير المتوازن للمسارات المهنية للموظفين فإنها تشكل أرضية كفيلة بإعادة الإعتبار للجهد الشخصي والإستحقاق كعاملي مساندة لسياسة المحافظة على الموارد البشرية وتثمينها.
هذا من جهة ومن جهة أخرى فإن الترقية عن طريق الإختيار والذي نصت عليه المادة 55 من القانون الأساسي النموذجي فإن نسبة المناصب المخصصة لهذا النوع من الترقية لا تتجاوز إل نادرا 5% من عدد المناصب الشاغرة الأمر الذي يجعلها عديمة الفعالية في غالب الأحيان كما أنها تخص الترقية من رتبة إلى رتبة وليس من سلك إلى سلك.
- الترقية على أساس الشهادات: إن ما يعاب على هذا النوع من الترقية وخاصة الرتبية أن القدرات المهنية التي ترتبط بهذا النوع من الترقية غالبا ما تعتمد على اكتساب المهارات والتحكم في الأدوات التسييرية أكثر مما تستلزم إقتناء الشهادات والمزيد من المعارف الأكاديمية (تكوين الآيلين للزوال) 
فالشهادات لا يمكن الإعتداد بها إلا في إطار عمليات التوظيف.
الخلاصة : إن تبني نظام الوظيفة العمومية الجزائري للنظام المغلق الذي يستهدف تكوين الموارد البشرية وإدماجها في مسار مهني طويل الأمد عكس النظام المفتوح لا يعفي الإدارات والمؤسسات العمومية من تخصيص نسب معقولة من المناصب للترقيات الداخلية للموظفين لتمكينهم من تحسين وضعيتهم المادية والإجتماعية.
و لا تخلو سياسة متوازنة للوظيفة العمومية من هذه الإزدواجية في مصادر تسيير الموارد البشرية وتنميتها وتثمينها.هذا من جهة ومن جهة أخرى فإن 
مبدأ الترقية بناء على الإستحقاق مبدأ راسخ في قانون الوظيفة العمومية إذ يرمي إلى إعلاء المؤهلات والقدرات الشخصية والإبتعاد عن مساواة المجتهد بالكسول والناجح بالفاشل ، فالتطبيق السليم لهذا المبدأ يجعله في منأى عن التأويلات والمزايدات من قطاع إلى آخر ومن مصلحة إلى أخرى . 
[/size]
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
https://tlemcen13dz.rigala.net
 
الترقية الرتبية مفهومها أنماطها مرجعيتها.
الرجوع الى أعلى الصفحة 
صفحة 1 من اصل 1

صلاحيات هذا المنتدى:لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى
الاساتذة المكونين لولاية تلمسان  :: مفتشيه العلوم الاجتماعيه :: اخبار تربويه-
انتقل الى: